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        北京物流信息聯盟

        關注!年薪35萬的華為員工原來是這樣培養的!

        中國教育培訓聯盟 2021-10-06 15:41:48


        華為員工的收入在第一、二年的時候,跟行業平均水平相比,領先程度并不明顯,但是到第三年以后,獎金和長期激勵部分就會越來越明顯,特別是長期激勵。如果有機會到海外去工作的話,還會增加非常多的補助,收入會有大幅增長。奮斗越久越劃算,工資變成零花錢。華為員工成長快,工資高,這和華為對員工獨特的培養模式關系密切。


        新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度,但許多企業往往只將重點放在前15天,導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年,讓企業損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決于前180天管理者做了什么。



        第1階段:新人入職,讓他知道來干什么的(3~7天)

        ?為了讓員工在7天內快速融入企業,管理者需要做到下面七點:


        1.給新人安排好座位及辦公的桌子,擁有自己的地方,并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);


        2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人,相互認識;


        3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。


        4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。


        5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。


        6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;


        7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。

        關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。



        第2階段:新人過渡,讓他知道如何能做好(8~30天)

        轉變往往是痛苦的,但又是必須的,管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度,下面提供五個關鍵方法:


        1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎么寫規范的公司郵件,怎么發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;


        2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。


        3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;


        4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中干,干中學是新員工十分看重的;


        5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,并提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。


        第3階段:讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)

        在適當的時候給予適當的壓力,往往能促進新員工的成長,但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。


        1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;


        2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;


        3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;


        4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;



        第4階段:表揚與鼓勵,建立互信關系(61~90天)

        管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言,或者說缺乏表揚的技巧,而表揚一般遵循三個原則:及時性、多樣性和開放性。


        1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;


        2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;


        3.向公司同事展示下屬的成績,并分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性;


        第5階段:讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

        ?對于新生代員工來說,他們不缺乏創造性,更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作,如何融入團隊。


        1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;


        2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;


        3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們;


        4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;


        第6階段:賦予員工使命,適度授權(121~179天)

        當度過了前3個月,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子,管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點:


        1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;


        2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;


        3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;


        4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享;要求:隨時隨地激勵下屬;


        5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位;



        第7階段:總結,制定發展計劃(180天)

        ?6個月過去了,是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃,一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟:


        1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;


        2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);


        3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);


        4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;


        5.為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;


        6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查;


        第8階段:全方位關注下屬成長(每一天)

        ?度過了前90天,一般新員工會轉正成為正式員工,隨之而來的是新的挑戰,當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。


        1.關注新下屬的生活,當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;


        2.記住部門每個同事生日,并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破,給每次的進步給予表揚、獎勵;


        3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動,增加團隊的凝聚力,

        關鍵點:坦誠、賞識、感情、誠信。


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